●変形労働時間制とみなし労働時間制
|
変形労働時間
（４つの方法）
|
変形労働時間制には、次の４つの制度があります。
①１ヶ月単位の変形労働時間制
②１年単位の変形労働時間制
③１週間単位の変形労働時間制
④フレックスタイム制 |
１ヵ月単位の変形労働時間制
|
労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、１か月以内の一定の期間を平均し、１週間の労働時間が週法定労働時間を超えない定めをした場合には、その定めにより、特定の日において８時間（１日の法定労働時間）を超えて、特定の週において週法定労働時間を超えて労働させることができます
この場合、あらかじめ、労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、各週、各日の労働時間の長さを特定することが必要です。なお、この労使協定は労働基準監督署長に届け出なければなりません。 |
１年単位の変形労働時間制
|
次の事項を、労使で書面により協定した場合は、１カ月を超え１年以内の期間（対象期間）において、１日８時間または１週40時間を超えて労働させることができます。ただし、対象期間中の所定労働時間は、期間を平均し１週間当たり40時間（特例対象事業も同じ）以内でなければなりません。
- （1） 対象となる労働者の範囲
- （2） 対象期間
- （3） 特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間）
- （4） 対象期間における労働日および当該労働日ごとの労働時間
- （5） 協定の有効期間
このような労働時間制度を１年単位の変形労働時間制といいます。１年単位の変形労働時間制を導入するに当たっては、さらに以下の事項について留意してください。
- （1） 労働させた期間が対象期間より短い労働者については、その使用された期間を平均して１週間当たり40時間を超えた労働について、割増賃金の支払いが必要です。
-
- （2） 対象期間を１カ月以上の期間に区分して、労働日および労働日ごとの労働時間を特定することができます。 この場合は、労使協定では最初の期間の労働日および労働日ごとの労働時間、最初の期間を除く各期間の労働日数および総労働時間を定めなければなりません。
また、最初の期間を除く各期間の労働日および労働日ごとの労働時間は、当該各期間の初日の少なくとも30日前までに定めなければなりません。
-
- （3） 労働日および労働日ごとの労働時間は、次の要件を満たすように定めなければなりません。
-
- 1. 労働日数の限度
-
- 対象期間が３カ月を超える場合において、当該対象期間について１年当たり280日。
- したがって、１年間の暦日数から280日を減じた日数以上の休日を確保しなければなりません。 ただし、過去１年以内の日を含む３カ月を超える期間を対象期間とする旧協定がある場合、新しい協定における最長所定労働時間の設定によっては、より少ない日数となることがあります。
-
- 2. １日および１週間の所定労働時間の限度
-
- １日10時間、１週間52時間。 ただし、対象期間が３カ月を超える場合においては、所定労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が３以下でなければなりません。また、対象期間を３カ月ごとに区分した各期間において、所定労働時間が48時間を超える週は、当該週の初日の数で数えて３以下でなければなりません。
-
- 3. 連続して労働させる日数の限度
-
- ６日。 ただし、特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間として労使協定で定めた期間）においては、１週間に１日の休日が確保できる日数（最大12日）。
- （4） １年単位の変形労働時間制に関する労使協定は、労働基準監督署長に届け出る必要があります。
|
１週間単位の非定型的変形労働時間制
|
１週間単位の非定型的変形労働時間制は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測したうえで就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる一定の事業（常時使用する労働者の数が30人未満の小売業、旅館、料理店及び飲食店）について認められるものです。
この制度を採用するには、労使協定で１週間の労働時間が40時間以下となるように定め、かつ、この時間を超えて労働させた場合には割増賃金を支払う旨を定めることが必要です。
このような労使協定をした場合には特定の日に10時間まで労働させることができますが、使用者は、１週間の各日の労働時間については、その１週間の開始する前に書面により労働者に通知しなければならず、また各日の労働時間を定める際には、労働者の意思を尊重するように努めなければなりません。
なお、この労使協定は、労働基準監督署長に届け出なくてはなりません。 |
フレックスタイム制
|
フレックスタイム制とは、１か月以内の一定の期間の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で各日の始業及び終業の時刻を選択して働くことができる制度です。
この制度を採用するためには、就業規則その他これに準ずるものにより始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねることを規定するとともに、労使協定により、対象となる労働者の範囲、清算期間、清算期間中の総労働時間、標準となる１日の労働時間、必要によりコアタイム、フレキシブルタイムなどを協定することが必要です。 |
みなし労働時間
|
みなし労働時間制には、事業場外労働のみなし労働時間制と裁量労働の２種類があります。
そして裁量労働制には、専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制とがあります。 |
事業場外労働のみなし労働時間制
|
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなすというもの。
ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなします。このときの労使協定は、労基署長へ届出が必要です。 |
専門業務型裁量労働制
|
（1）業務の性質上、その遂行方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、業務遂行手段および時間配分の決定等に関し、使用者が具体的な指示をすることが困難な対象業務として、次のものが定められています。
これらの業務に従事する労働者に業務の遂行手段及び時間配分の決定に関し具体的な指示をしないこととその労働時間算定には労使協定で定めるところによることとする旨を定めた場合、協定で定める時間労働したものとみなすものです。
【省令で定める業務】
1. 新商品、新技術の研究開発の業務
2. 情報システムの分析、設計の業務
3. 取材、編集の業務
4. デザイナーの業務
5. プロデューサー、ディレクターの業務
【厚生労働大臣の指定する業務】
1. コピーライターの業務
2. システムコンサルタントの業務
3. インテリアコーディネーターの業務
4. ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
5. 証券アナリストの業務
6. 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
7. 大学での教授研究の業務
8. 公認会計士の業務
9. 弁護士の業務
10. 建築士の業務
11. 不動産鑑定士の業務
12. 弁理士の業務
13. 税理士の業務
14. 中小企業診断士の業務
- (2) 対象者
- (1)の業務を遂行する専門性を有する者
- (3) 適用事業場
- 制限なし
- (4) 導入要件
- 過半数労働組合（これがない場合は過半数代表者）との労使協定で、次の事項を定めます。
- １．対象業務
- ２．対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者に具体的な指示をしないこと
- ３．1日のみなし労働時間数
- ４．協定の有効期間
- ５．対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉確保措置
- ６．対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置
- ※5.及び6.の健康・福祉確保措置、苦情処理措置として講じた労働者ごとの措置の記録を協定の有効期間中及び期間満了後3年間保存すること
(5) 届出義務
労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。
|
企画業務型裁量労働制
|
企画業務型裁量労働制とは、「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務を行う労働者であって、業務の遂行手段や時間配分を自らの裁量で決定し、使用者から具体的な指示を受けない者を対象とする制度です。
- (1) 対象業務
- 次のような業務が対象となります。
-
-
①事業場の属する企業等に係る事業の運営に影響を及ぼす事項または
- ②当該事業に係る事業の運営に影響を及ぼす独自の事業計画や営業計画について、企画、立案、調査及び分析の業務であって、業務遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があると客観的に判断される業務。 企画・立案・調査・分析という相互に関連しあう作業を、いつ、どのように行うか等についての広範な裁量が労働者に認められている業務
- (2) 対象者
- 対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する者で、本人の同意が必要です。 対象者の範囲は、上記（1）の対象業務に従事する者に限られ、すべてのホワイトカラーが含まれるものではありません。
- (3) 対象事業場
- （1）の対象業務が存在する事業場です。
- (4) 導入要件
- 労使委員会で、次の事項を委員の5分の4以上により決議し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。
- ①対象業務の具体的な範囲
- ②対象者の具体的な範囲
- ③労働したものとみなす時間
- ④健康、福祉を確保する措置
- ⑤苦情処理に関する措置
- ⑥本人同意の取得および不同意者の不利益取扱いの禁止に関する措置
- ⑦決議の有効期間（3年以内が望ましい）
- ⑧企画業務型裁量労働制の実施状況の記録を保存すること
- (5) 労使委員会
- 労使委員会は、企画業務型裁量労働制に関する事項を調査審議することを目的とする委員会で、次の要件を満たす必要があります。
-
- ①委員の半数が、過半数労働組合（これがない場合は過半数代表者）に任期を定めて指名されていること
- ②議事録を作成し、３年間保存すること
- ③議事録を作業場への掲示等により労働者に周知していること
- ④委員会の召集、定足数、議事その他委員会の運営について必要な事項を定めた運営規定を作成すること
- (6) 定期報告
- 労使委員会の決議を所轄の労働基準監督署長に届け出るとともに、その後も定期的（６カ月以内ごとに１回）に、「（4）導入要件」の4.の健康、福祉を確保する措置の実施状況等を所轄の労働基準監督署長に報告しなければなりません。
|